百年新希望系列7：少子化發威 人事一池死水

2011-4-19 台灣立報   信息來源： 全國校長協會 作者：邱承宗

52

加入書籤：  

教師調動亟待規範

■邱承宗

少子化現象直接衝擊到第一線教師，又快到「檢討超額教師」的時節，在教育界處理超額教師「後進先出」的潛規則下，不僅新進教師成為被犧牲的「人球」勢必加劇，教師調動也越來越困難，教育部應設法找出更好方案，以免學校人事形成一池死水，逐漸失去教育活力。

■少子化現象衝擊到第一線教師，也使得教師人事管理越來越困難。圖為南投信義鄉神木村隆華國小的上課情形。（圖／中央社）

教師超額 後進先出斷活水

少子化影響，不少學校被迫減班，教育界以「後進先出」的倫理原則因應，犧牲學校年資淺的「菜鳥」。這種遊戲規則在超額不嚴重時，「菜鳥」在「總有一天我會長大」共識下，多半認命，但隨著「少子化海嘯」來襲，流弊愈來愈大。

對新進老師而言，到校沒多久可能就因減班，再度成超額，在惡性循環中成為流浪各校的「人球」。資深老師即使想調動，也擔心成為他校菜鳥，陷入天人交戰。

教師跨縣市調動大不易

五都合併已經3個多月，杏壇隔閡卻「縫很大」！縣市遷調介聘，傳出部分教育局也自訂「區域限制」條文，讓教師難以轉入市區。

就以升格合併後的台中市為例，原台中縣有國小的家長委員投書給教育處，認為超額教師採「後進先出」原則不公平，應考量考績及意向，否則有的資深教師形同地下校長，「反正調不走」，不利教育。

依據臺閩地區公立國民中小學暨幼稚園教師申請介聘他縣市服務網資料顯示，全國跨縣市教師申請介聘他縣市之統計，以調動人數最大宗之新北市為例，99年度達成介聘人數102人，其他各縣市則只有數十人。

再就縣內介聘來看，以教師數最多的新北市為例，98年度國小有76人、幼稚園17人達成調校願望；99年度總計267人達成縣市內介聘，也只占全市教師總人數不足1％，教師無法如願達成介聘，問題之嚴重可見一斑。

教師調動 影響孩子學習權益

教師調動問題之沉痾經過十多年的累積之後，問題如滾雪球般越滾越大，教師的調動制度從「教師個人的事」演變成「攸關孩子學習權益」的問題。

從學校現場觀察，教師不敢調動以免被列入超額名單，衍生的現象包括教師生涯規劃受阻；平均年齡越來越高；新教師生力軍不易進入校園；各校資深教師掌控學校文化，致學校氣氛難以轉化；如與同事互動不佳卻又無法調離，導致意興闌珊，教學得過且過，受傷害的不只是老師本身而已，對於學習主體的學生而言更是毫無正義可言。

他山之石可以借鏡

世界先進國家對於教師調動，多有定期或是命令等等不同方式之設計，以確保教育品質。

日本考量到師資的均衡性，設計了教師流動制度，每位國小教師至多只能在同一個學校服務7年，在強制性遷調制度下，沒有任何一位老師或是校長可以在同一所學校待上一輩子。日本此一制度確保了教師素質水準和均衡，是非常值得仿傚的優良制度。

澳洲的教師調動區分為申請式調動、命令式調動和斟酌式調動；其中命令式調動若是教師無合理、正當足以說服教育部之理由，教師須接受命令式調動。

澳洲為了提供學生更急迫的教育需求，會採取遷調教師到他校服務的措施，以符應學生學習需求。昆士蘭省1993年所制定的「教師調動政策」規定，任何現職教師可能被命令到該省任何地區服務。

美國的教師調動權限屬於各州政府，各州教育主管可基於以下幾種原因而進行教師之「非志願調動」，包括學區特定的教育需求、確保教師均衡發展、入學人數之改變、教師衝突等。

教育部應帶頭制定輪調制度

全國校長協會呼籲，為了幫學校留下真正需要的老師，教育部訂定「國民中小學教師區域調動制度」確實有其必要，且應務實考慮的重點如下。

一、保留現有調動機制，修正積分條款：讓真正有需求調動的教師可以增加流動的機會，例如外縣的遷移調動，因涉重大改變，應增加此部分需求教師的積分。

二、增訂教師區域調動辦法，教師至少每6至10年需強迫調動：日本的教師調動的概念係因教師受聘於政府，教師可以在合理的通勤時間與距離範圍內，固定期間被輪調到不同教育單位，如此的制度讓老師隨時對教育不得不保持基本的工作態度，如此也符合中國人常說的「滾石不生苔」的道理吧！

同時，強迫性的讓教師去任教於區域內做適度的調動，服務不同障礙類別的學生、不同程度的班級及學區，對教師來說不啻為另一提升專業的方法。

三、資深優良教師聘用制度：資深優良教師為政府的重要資產，若其經驗傳承做得好，教育改革即可於平日工作中進行，如何借重資深教師的專業與經驗，聘請資深優良教師至不同的學校做帶領與分享，不僅提升學校專業水平，更可促進校際間教師專業之互動。

四、特殊專長教師輪調制度：目前各校仍有教師專長過剩或不足的情況，特殊專長教師應重平衡分配，將擁有特殊專長之教師做適度的調度，讓各校可依地利發展學校特色，也避免學校因不均衡發展，致學區大小變化差異過大。

五、修定超額教師條款：非自願性超額的教師至新學校時，優先保障不再超額出去，超額應以未接受過非自願性超額的教師，優先超額。

非自願性超額教師保障其服務區域，將可減少教師不安定感，也利於教師安身立命的想法，便於購屋等重大決定。

六、增加員額編制：教師不敢調動的最核心問題為調動後的超額問題，為徹底解決此問題，建議可提高教師員額編制，降低班級學生人數。

七、評估啟動特殊調動機制：大型企業為了使其員工可以學習到各地企業運作狀況，以厚植其員工因應各項變遷之能力，多設計了員工調動機制，透過調動學習多元知能；有些老師的確是在一所學校「人地不宜」，上班很痛苦卻又受限於現行規定之不合理而不敢調動；也有許多老師之間感情不和諧，甚至已怒目相視，同樣面臨相同狀況。

建議可以評估特殊調動機制，讓這些痛苦不堪的老師可以有機會轉換環境，以免在不適宜的學校繼續影響孩子的學習權益。

（新北市光復國小校長）

本單元由全國校長協會提供