校長的小革命：我是好老師 讓我來證明!

2011-5-03  台灣立報  信息來源： 全國校長協會 作者：林惠珍

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公正評鑑 留住良師

■林惠珍

近年來，淘汰不適任教師的民意壓力如排山倒海。教育部日前宣布，將在半年內提出教師法修正草案，讓教師評鑑正式入法，中小學教師未來將定期接受評鑑，並積極處理不適任教師。

教師評鑑坐而言的時代總算結束，將進入起而行的階段，目前的關鍵在於如何儘速建立有效的教師評鑑制度，才能讓好老師的努力被看到，需要改進的教師被檢驗，維護學生受教權的品質。

根據國家教育研究院4月底完成最新民調顯示，高達9成民眾贊成對教師進行評鑑，並有8成民眾贊成將評鑑結果與年度考績結合；簡單來說：「民眾認為評鑑要有績效導向、評鑑要和考績掛勾，否則如何凸顯評鑑功能？」

面對這樣的氛圍，不僅教師要有心理準備，教育單位更應未雨綢繆，及時採取因應對策，才能兼顧學生與老師權益。

汰弱留強制度失靈

或許有人質疑，原有的各項教師相關評鑑，難道無法取代教師評鑑的功能嗎？

台灣現有的教師考績制度、教師專業發展評鑑、不適任教師處理機制，確實存在很大的困境。以教師考績制度來說，現行教師除請假超過規定及重大違失外，考績幾乎是甲等，考績獎金應該據績效表現而定，不應納為教師薪水的一部分，當人人有獎時，就是吃大鍋飯、假平等的考績制度，將會造成教師專業的反淘汰、難怪社會大眾對老師的專業社會地位不尊重。

被視為成效不彰的不適任教師處理機制，因為處理期程很長，功能無法彰顯；疑似或被認定不適任的教師，已經嚴重影響學生的學習，缺乏有時效的處理功能；不適任邊緣的教師，沒有一套即時管控機制，也缺乏改善、成長的機會與動機。

適不適任 自己掛保證?

進一步來說，教師評鑑方式大致可分為形成性和總結性兩種。形成性方面，是一種專業發展評鑑，如同是學生的平時考，可協助教師改進教學，促進教學革新，以提高教學效果和達成教學目標，並且可以就教師教學表現的弱點提供適當的在職進修課程規劃，促進教師專業發展。

總結性方面，是一種績效評鑑，就像是期末考，可作為僱用教師、續聘教師，決定教師薪資水準、表揚優秀教師，以及處理不適任教師的參據，藉以維護學生的受教權益。

教師評鑑有別於專業發展評鑑

至於教師專業發展評鑑，和教師評鑑，兩者到底有何差異？教師專業發展評鑑是以教師專業發展為主軸。由評鑑者、受評鑑者及行政領導人員共同擬定評鑑規準；以適切的方法、工具、有系統的評鑑程序，針對受評鑑者的各項工作表現、未來需求及潛能予以分析、檢討，以協助教師反省教學表現，型塑學習社群，進而促進學校整體發展，提升學生學習品質的循環歷程。

教師評鑑則是一種對教師表現價值判斷和決定的歷程，依據教師表現的規準，蒐集一切有關訊息，以瞭解教師表現的優劣得失，評鑑目的是協助教師改進教學，以及作為決定教師任用獎懲的依據。

兩者相同的地方是，除了對象相同外，目的都希望教師反思教學表現，提升學生學習品質，且訂定評鑑規準、方法、工具，以系統性評鑑程序進行。

不同之處是，目前實施的教師專業發展評鑑以學校為單位，經校務會議通過後以自願申請方式辦理，目前有經費補助，僅鼓勵不獎懲，實施5年來，全國不到1成的教師參加，部分學校因為無法通過校務會議，有意願參加的教師亦無法參加。教師評鑑方面，目前已實施的國家（或地區）、學校，為全面實施，含教師任用獎懲依據之目的。

多國經驗值得借鏡

目前已實施教師評鑑的國家，包括中國大陸、日本、韓國、新加坡、澳大利亞、英國、法國、美國紐約市等；在台灣，各大專校院、台北美國學校等也都有實施。

以中國大陸為例，1988年就開始實施「教師職級制」，由高級教師晉升後的行政人員及校長進行評鑑。教師薪水根據教師的年資、教學表現及考核結果，分初級、中級、高級共3等，還依據教師當年考評，發放津貼，教師職級制與考評、教師進修掛鉤，鼓勵教師持續進修成長。

值得一提的是，江蘇省還辦理「特級教師」評選，表彰特別優秀的教師，並給予專門的津貼，以及提供研修工作的學術假等獎勵，以鼓勵教師提升教學品質。

在新加坡，由各校校長、副校長、各行政主任組成委員會，教育部也派出督導代表到校參與會議，提供建議。教師等級分為A至E，規定教師每年須進行一次教師評鑑，D等教師無法升級，評鑑E等教師有半年改善期，若半年內未改進就得打包走人。

韓國方面，教育科學技術部從2006年開始試辦教師評鑑，2010年起強制全國各中小學實施教師評鑑，結果應用於教師敘薪、升遷。教師須受其任教學校校長、副校長、其他教師、及學生家長的評鑑。

日本除北海道外，全國教師一律接受教師評鑑。

建立完善機制應該多方考量

教育部制定教師評鑑機制仍應該注意以下事項：

一、評鑑人員：建議形成性評鑑由內部人員實施，總結性評鑑由以外部評鑑為宜，並考量委託專業的評鑑機構進行。

二、評鑑的對象：哪些人要被評鑑？應該是全體的教師。但是不一定每一位教師每年都接受評鑑，在設計上可以依任教年資分開，受評鑑的年度或內容也不同，初任教師優先接受評鑑。

三、如何評鑑：評鑑的規準要以實際展現學生學習品質為範疇。但不能只列入教學，宜採多元指標，學生輔導、教師的態度、行政工作參與程度等。

四、評鑑內容：要善用各種評鑑工具，而不要資料的堆疊。各年齡層的學生，擔任不同級職務，適用的工具應不同。

五、評鑑結果運用：不論評鑑結果如何，應該給予說明的機會，也應該設計教師專業成長的機制，不要從單一的角度看教學的成效。

另外，推動教師評鑑，仍有些努力的空間，需要廣徵各方意見，如在評鑑結果應用上，應該考量「是否公告？」、「是否影響考績或升等？」等；在教師評鑑可能產生的後遺症方面，也必須避免「成為家長選擇老師的依據？」、「僅得到表面資料，無法達到實質效益？」、「教師評鑑是否只是要處理不適任教師？」等。

協助發揮專業提升教學知能

各行各業都有一定的評鑑機制，然而教師是一群素質極高的人員，一般教師的自尊心極強，具有一定的自主性，對於教師評鑑，雖然心裡理解有需要，難免會在一時之間產生諸多疑慮，不能接受。

但是，時勢的趨勢，連法官法的修改草案都含法官評鑑，教師更應正視這一趨勢，積極面對

社會變化快速，生活在校園中相對單純的教師，在適應社會環境上產生落差，尤其是與家長互動及學生生活輔導上，常有溝通不良的情形發生，透過教師評鑑，可以協助教師發揮專業的教學能力，讓所有的教師共同成長。

（新北市中湖國小校長）

本單元由全國校長協會提供